Эффект синергии в найме: когда внутренние HR и рекрутинговые агентства работают заодно
На современном высококонкурентном рынке труда компании часто полагаются на внутренние ресурсы пр�� найме сотрудников, потому что внутренние HR отлично понимают потребности в найме изнутри компании, знакомы с культурой, ценностями и специфическими требованиями. При этом им не всегда хватает времени на то, чтобы закрывать все вакансии своими силами, особенно в условиях масштабного найма. В этом случае на помощь приходят внешние кадровые агентства, у которых есть свои сильные стороны.
Почему с агентствами стоит работать?
- Специализированная экспертиза: агентства по подбору персонала часто специализируются на конкретных направлениях (например, digital или IT), что позволяет им быстро находить нужных кандидатов в собственной базе, как правило, очень большой, и качественно проводить собеседования.
- Доступ к нетворкингу: опытные кадровые агентства активно пользуются нетворкингом в той сфере, на которой специализируются. У них есть доступ к кандидатам, которые не находятся в активном поиске, но идут на контакт с рекрутерами по интересным предложениям, и это очень хорошая возможность забирать кандидатов с “холодного” рынка.
- Качественный скрининг кандидатов: внешние агентства проводят тщательный отбор кандидатов, экономя время внутренних HR-ов, отсеивая на старте неподходящих и показывая только тех, кто соответствует требованиям к позиции.
- Фокус на имидже компании: агентства по подбору персонала уделяют особое внимание рассказу о компании заказчика, создавая у потенциальных сотрудников положительное впечатление о работодателе.
- Гибкость: внешние кадровые агентства могут брать в работу одновременно большое количество вакансий, не перегружая внутренних HR-ов и при этом не теряя в качестве.
Однако в работе внутренних HR-ов и кадровых агентств в тандеме есть не только плюсы, но и ряд сложностей.
Помехи для эффективности:
- Дополнительные этапы коммуникации: при привлечении внешних агентств взаимодействие между нанимающим менеджером, внутренними HR-ами, агентством и кандидатом становится более сложным. Согласование графиков, обратной связи и ожиданий нескольких сторон, длительный name-check кандидатов могут привести к удлинению процесса найма.
- Длительный процесс принятия решений: внешние рекрутеры максимально замотивированы на быстрое закрытие вакансий и в сжатые сроки могут предоставить пул подходящих кандидатов. Иногда на стороне заказчика решение в пользу кандидата принимают только после того, как “посмотрят всех” - это одна из самых распространенных причин потери целевых кандидатов, потому что конкуренция за хороших специалистов на рынке digital и IT очень высокая, и за время рассмотрения кандидаты, как правило, получают не один оффер. Иногда приходится начинать поиски заново, а это значит, что сроки закрытия вакансий увеличиваются, что приводит к потерям с обеих сторон: агентства тратят свои ресурсы сверх необходимого, у компаний не закрыты бизнес-задачи.
- Отсутствие качественной обратной связи: внешним кадровым агентствам важно понимать, почему тот или иной кандидат не подошел на позицию - это нужно для того, чтобы скорректировать дальнейший поиск и предлагать новые пути, чтобы решить задачу клиента. Если развернутой обратной связи о причинах отказа нет, поиск может затягиваться, потому что нет четкого понимания, какой кандидат нужен, чтобы закрыть вакансию.
- Конкуренция в найме: привлечение внешних кадровых агентств связано с расходами, потому что услуги по подбору специалистов нужно оплачивать (часто в короткие сроки после выхода кандидата на работу). Есть нюансы и с системой мотивации внутренних HR-ов - если к подбору привлекают кадровые агентства, то внутренние специалисты по подбору могут не получать премии.
Иногда HR-ы и нанимающие менеджеры на стороне клиента в первую очередь рассматривают своих кандидатов, а уже потом кандидатов от кадровых агентств, чтобы попробовать закрыть вакансию своими силами, потому что так дешевле. Бывают ситуации, когда кадровые агентства и внутренних HR-ов сталкивают между собой - например, дают в работу одни и те же позиции, создавая конкуренцию. К более быстрому решению бизнес-задачи это не приводит, потому что кандидатов не становится больше - на узком рынке digital и IT лучше отдавать в работу разные вакансии разным командам, чтобы не общаться с одними и теми же кандидатами.
Можно ли сделать так, чтобы внешние кадровые агентства и HR-ы внутри компании работали вместе, решая задачи по найму быстро и эффективно? Да, и для этого…
Мы рекомендуем придерживаться следующих принципов:
- Налаживайте партнерские отношения с внешними агентствами: лучше, если они будут основаны на открытом общении, взаимном доверии и общих целях. Например, в условиях доверия друг к другу можно будет не дублировать этапы найма, такие, как интервью с внутренним HR после интервью с внешним рекрутером.
- Предоставляйте исчерпывающую информацию: определитесь с портретом кандидата и забрифуйте внешних рекрутеров. На брифе стоит обсудить требования к опыту, soft skills, культуру компании, условия для кандидатов. Это позволит детально понять ожидания заказчика и повысит качество показанных кандидатов.
- Давайте регулярную обратную связь и апдейты: поддерживайте постоянную связь с внешними рекрутерами, своевременно давайте фидбеки и корректируйте критерии поиска по мере необходимости.
- Поощряйте внутренних HR-ов за общее количество закрытых вакансий: грамотно выстроенная система бонусов, которая не будет служить демотиватором для внутренних HR-ов при подключении рекрутинговых агентств, позволит избежать ненужной конкуренции. Важно помнить, что HR-менеджер отвечает не только за найм, поэтому часто не хватает времени на эффективный рекрутинг. В свою очередь внешний рекрутер быстро и качественно наполнит воронку, проведет собеседования и презентует свежих кандидатов. Каждый сделает свою работу, а результатом будет решенная бизнес-задача заказчика.
- Будьте гибкими и адаптивными к быстро меняющемуся рынку кандидатов: поощряйте культуру сбора обратной связи о ситуации на рынке как у HR-ов, так и у внешних партнеров. Это позволит быстро забирать с рынка лучших специалистов.
Итак, можно сказать, что показателями максимально эффективной работы внутренних HR-ов с внешними кадровыми агентствами будут отсутствие пересечений по позициям, по которым идет работа, максимальная открытость и высокая скорость обратной связи.
Рекрутеры, работающие в кадровых агентствах, могут сделать процесс подбора гораздо более быстрым и легким, но для этого нужно воспринимать их не как конкурентов, а как коллег по рынку и хороших партнеров, которые не мешают, а помогают решать бизнес-задачи заказчика.