Нашли R&D-специалиста за 21 день, когда внутренний HR-отдел искал его 6 месяцев

Наш заказчик – один из ведущих игроков на российском ИТ-рынке, проект под NDA. Компания создает системное и прикладное ПО. В команде сегодня трудится свыше 2 300 сотрудников, а программные продукты используются во всех отраслях российской экономики.

Компания обратилась к нам, чтобы найти, прособеседовать и вывести на проект R&D-специалиста в один из их департаментов. При этом в компании есть собственный HR-отдел, который не мог закрыть эту вакансию в течение 6 месяцев. Задача была сложной.

Мы нашли высококвалифицированного R&D-специалиста за 21 день и вывели кандидата в офис. Рассказываем, как это сделали.

В самом начале работы с вакансией мы задались логичным вопросом: «Почему так долго внутренний HR-отдел не может закрыть эту вакансию?»

Проведя расследование, мы выяснили, что в компании функционирует несколько департаментов и всем нужны были специалисты с похожими навыками. Но есть нюанс: в большинстве подразделений упор делался на обычную, «коммерческую» разработку (ее всегда проще найти), а в том отделе, для которого мы искали человека, важнее был научный опыт.

Тут и возникла сложность: внутренний HR, который ищет сотрудников сразу для всех подразделений, старается подходить ко всем одинаково. Они видят специалиста и пытаются «пристроить» его в разные департаменты, чтобы увеличить шансы. Но получается, что они не всегда учитывают пожелания и особенности самих департаментов.

У руководителя департамента, в который нам нужно было найти человека, были свои, особые требования, которые внутренний HR не мог учесть из-за широкого фокуса. Поэтому мы сконцентрировались на специфике именно этого подразделения, чтобы найти того самого, идеального кандидата.

Перед началом сотрудничества мы поговорили с руководителем R&D-департамента и выяснили, что при выборе кандидатов нужно опираться не на коммерческий опыт разработки, а на опыт научный. Важно, чтобы человек умел хорошо решать теоретические задачи. Будет преимуществом, если у кандидата будет ученая степень или олимпиадное прошлое. Мы пришли к выводу, что ищем программиста-олимпиадника.

Мы составили подробный профиль кандидата, услышали, на чем сделать акцент при поиске и приступили к работе.

В профиль кандидата входит:

Зачем он нужен?

Сложность была в том, что поиск таких специалистов отличается от поиска стандартных разработчиков.

На HeadHunter мы не искали, потому что у нас был запрет от заказчика. Это обосновывалось тем, что в компании свой HR-отдел и большая собственная база кандидатов как раз из HeadHunter. Плюс, таких специалистов сложно искать на работных сайтах. Поэтому было решено использовать другие источники.

В этом кейсе мы использовали булевые запросы, которые позволяли найти ребят с научной степенью. Ниже запросы, которые использовали для поиска.

Эффективность поиска кандидатов во многом зависит от опыта рекрутера и его способности использовать LinkedIn не только для публикации вакансий, но и для активного привлечения подходящих специалистов. Наряду с рассылкой стандартных предложений, важную роль играет прямой контакт рекрутера с потенциальными кандидатами, основанный на широкой сети профессиональных связей в соц сети.

У нас был опытный рекрутер Анна, которая уже много лет успешно находила кандидатов и имела широкий круг связей в ИТ-сфере. Это ускорило поиск R&D-специалиста.

Руководитель департамента был заинтересован в закрытии вакансии, поэтому оперативно давал обратную связь по кандидатам и если все устраивало – приглашал на собеседование. Для кандидатов были подготовлены теоретические вопросы по стэку, а также задания на логику. Руководитель R&D-департамента впечатлял кандидатов своим опытом и знаниями, поэтому кандидаты были заинтересованы в успешном прохождении собеседования.

В итоге мы рассмотрели 12 кандидатов, 7 из них были отобраны для первичного собеседования с рекрутером и один кандидат направлен заказчику, которому в последствии был выставлен оффер. Кандидат этот оффер принял и вышел в офис.

За 3 недели мы нашли и вывели на проект R&D-специалиста. Мы добились этого благодаря:

Заказчик доверился нам, был заинтересован в оперативном закрытии вакансии и был всегда с нами на связи.

Заказчик дал нам максимальное количество информации. Мы понимали, какого специалиста ищем и зачем.

Большой опыт рекрутера в IT-сфере помог выстроить грамотную работу, и найти подходящего кандидата.

Есть похожая задача? Мы готовы ее решить! Пиши в нашу службу заботы

#рекрутинг #itrecruitment #рекрутинговоеагенство #подборперсонала